人們之所以關(guān)注事業(yè)單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預(yù)期，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻(xiàn)預(yù)期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。

　　國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》，要求事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘，建立工資增長機制。

　　對事業(yè)單位建立工資增長機制，許多網(wǎng)友極為關(guān)注，看法各異。就事業(yè)單位掌握的資源和人員工資性收入水平看，在各類組織中并非處在下游，相反具有不少比較優(yōu)勢。在其他城鎮(zhèn)從業(yè)人員，特別是中小微企業(yè)從業(yè)人員的工資性收入亟待提高的情況下，建立事業(yè)單位工資增長機制似乎與解開收入分配差距主要癥結(jié)之間存在距離。

　　是否真的如此，要看建立事業(yè)單位工資增長機制的用意何在。一方面，作為首部針對事業(yè)單位人事管理的專門法規(guī)，需要對人從哪里來、錢從哪里來作出相應(yīng)規(guī)定才有意義。否則，事業(yè)單位在屬性認(rèn)定上就是有缺失的。而從現(xiàn)在事業(yè)單位所承擔(dān)的公務(wù)功能看，建立工資增長機制并無逾越之處。另一方面，十二五規(guī)劃確立了建立正常工資增長機制的目標(biāo)，超過3100萬人的事業(yè)單位工作人員也應(yīng)包括在內(nèi)，這樣才能讓工資增長機制的社會保障意義得到更全面的發(fā)揮。

　　其實，人們之所以關(guān)注事業(yè)單位工資增長機制，不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預(yù)期，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻(xiàn)預(yù)期。在這方面，確實存在不少需要彌補之處。正是這些短板，造成了事業(yè)單位人員工資增長機制的某種敏感性。

　　比如，有的事業(yè)單位作為行政機構(gòu)的附屬部門，行使著類行政功能，其社會貢獻(xiàn)率與占據(jù)公共財政資源所消耗的行政成本之間，不成比例，反而抬升了社會運行成本;有的事業(yè)單位，掙社會組織掛靠的錢，卻對下屬社會組織失于管理，導(dǎo)致一些不該出現(xiàn)的社會問題出現(xiàn);有的事業(yè)單位，成為部門利益的實現(xiàn)工具，成為利益輸送平臺。

　　建立事業(yè)單位工資增長機制，當(dāng)然有穩(wěn)定機制內(nèi)人心的激勵作用，但面對事業(yè)單位中存在的結(jié)構(gòu)性問題，只有激勵是不夠的。只有讓深化事業(yè)單位的改革與之并行，其工資增長機制才能更有說服力，才能真正發(fā)揮正向作用。

　　而事業(yè)單位改革的重中之重，是推動更多的事業(yè)單位改制，從主要依靠財政吃奶成長為主要自給自足的社會組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要，也是發(fā)育社會組織的需要。行政權(quán)力退出該退出的領(lǐng)域，讓社會組織發(fā)揮更突出的作用，是全面深化改革的一項重要內(nèi)容。

　　除公務(wù)事項所需事業(yè)單位外，其實多數(shù)事業(yè)單位均可以成為市場主體和社會治理主體。如果有條件的事業(yè)單位具備了自我造血功能，成了財富的創(chuàng)造者和社會管理者，不僅其長期形成的組織性優(yōu)勢可以發(fā)揮出來，其社會形象和社會功能也更容易明確。一旦事業(yè)單位形成了這樣的格局，其工資收入高低，是否應(yīng)該穩(wěn)定增長自然會脫敏。