日前，全國多地表示將試行公務(wù)員聘任制，人社部部長尹蔚民此前表示，人社部正就公務(wù)員聘任制制定相應(yīng)辦法，正在全國范圍內(nèi)試點。有專家表示，后續(xù)聘任制公務(wù)員的大范圍推行阻力則來自于公務(wù)員待遇終身制傳統(tǒng)過于根深蒂固，預(yù)計行政執(zhí)法類公務(wù)員將是發(fā)展重點。（相關(guān)報道見今日本報9版）

公務(wù)員聘任制好處自不待言。以往在委任制之下，公職職位成為鐵飯碗，旱澇保收。公考競爭激烈，但一旦進入公務(wù)員系統(tǒng)，則“非因法定事由和非經(jīng)法定程序不被辭退或開除”，缺乏退出機制，一方面導(dǎo)致部分公務(wù)員人浮于事，另一方面提高了用人成本。而且，因為缺乏面向社會的開放性，公務(wù)員體系內(nèi)的不合格者出不去，外部的優(yōu)秀人才進不來，公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)僵化，新陳代謝不夠順暢，缺乏對人才的吞吐和吸納能力。

正因為上述種種原因，以引入退出機制、激活競爭為目標(biāo)的公務(wù)員聘任制，歷來為公眾所廣泛呼吁，地方推動試點算是對輿論的回應(yīng)，但就目前的試點經(jīng)驗來看，公務(wù)員聘任制很難說已經(jīng)攪動了公務(wù)員系統(tǒng)的一潭死水，反而在實踐中暴露出不少問題。究其根源，聘任制并未建立起科學(xué)的人才評價機制，公職人員的招考、聘任、退出，都是建立在傳統(tǒng)的評價體系之上。

與聘任制匹配的評價機制的缺失，使得聘任制存在諸多問題。比如，公務(wù)員法規(guī)定聘任制適用專業(yè)性較強及輔助性兩類職位，但哪些專業(yè)性較強、哪些是輔助性，缺乏明確規(guī)定；再比如法律規(guī)定聘任方法為公開招聘和直接選聘，公開招聘等于沿用委任制招考程序，難以杜絕公考中存在的黑幕、因人設(shè)崗、特權(quán)招聘等問題，直接選聘因為缺乏程序規(guī)定，又留下可供鉆營的漏洞。聘任制是要激活競爭，但對聘任者的選拔機制，卻存在不少模糊乃至罅隙之處，削弱了聘任制公務(wù)員對體制的激活效應(yīng)。

更重要的是，因為沿襲的是舊的評價機制，不少試點地區(qū)中，公務(wù)員聘任制并沒有形成有序和及時的退出機制。還是以深圳為例，2010年后入職的聘任制公務(wù)員尚無被辭退者，即便追溯到2007年以來，只有20余位聘任制公務(wù)員因自身意愿等原因，主動辭職。而據(jù)人社局公務(wù)員管理處人員介紹，“如果發(fā)生瀆職、貪污或其他觸犯合同規(guī)定的違法問題，肯定會解聘并辭退相關(guān)聘任制公務(wù)員”。這種退出門檻，雖解決了公務(wù)員免職再度復(fù)出的問題，但以違法問題為退出門檻，延續(xù)的還是“不出事、不違法即合格”的傳統(tǒng)評價模式，這種退出未免條件過高，能不能激活競爭，解決人浮于事等病灶，依然成問題。

公務(wù)員聘任制當(dāng)然不是為了退出而退出，有能力者，在崗位上穩(wěn)定晉升未嘗不可，但如果科學(xué)全面的篩選評價機制沒有確立，公務(wù)員聘任制何嘗不會催生新的鐵飯碗？正因如此，公務(wù)員聘任制要想真正成為一條體制的鯰魚，必須在人員的招錄、考核、退出等各方面，形成一種有激勵意義的篩選評價機制，在程序上堵死各種特權(quán)漏洞，在考核上激活“外來者”的工作動力，實現(xiàn)與委任制公務(wù)員的合理競爭。