青年博士劉某被某高校提出的優(yōu)厚待遇吸引，入職后發(fā)現(xiàn)約定好的人才公寓說沒就沒，過渡房不再提供，連科研獎金也被克扣，無奈之下提出辭職，反被該校索要138萬元賠償款。在高校紛紛盡力吸納人才時，為何個別高校做不到“來之安之”？

　　作為用人單位，契約精神不可或缺。據(jù)劉某介紹，入職前學校答應分配人才公寓。然而，一期公寓“剛剛被分完”，二期公寓“需要按照工作年限分配”，還沒等到三期公寓的下文，教師們暫住的過渡房又被學校收回。

　　該校人事處解釋稱學校擴招了，不能把學生趕出去。言下之意便是，擴招天經(jīng)地義，無需事先考慮宿舍夠不夠，一旦不夠，把青年教師趕出去就行。至于招聘時約定的提供住房義務，在該校看來，用一句“學校沒有辦法”就可以輕描淡寫地推脫。

　　管理混亂是第二個層面。該校在2015年制定方案鼓勵教師科研創(chuàng)新，規(guī)定從2016年1月1日起實施。劉某在2016年墊付30萬元申請了5項國際專利，學校不僅沒有如約發(fā)放申請費等額獎勵，還要求劉某自行繳納專利維護費用。面對質(zhì)疑，學校拿出2017年6月制定的新文件，其中科研獎勵嚴重縮水。

　　令人稱奇的是，這份文件制定于2017年，卻規(guī)定自2016年1月1日執(zhí)行。眾所周知，合同可以約定執(zhí)行起止時間，但事涉眾多教師利益，適用法不溯及既往的原則更為合適。況且，未經(jīng)民主程序隨意調(diào)整對科研的獎勵方案，會讓教師懷疑校方對于科研的真實態(tài)度。搞科研還要自己承擔大量費用，當然談不上科研積極性。

　　事實上，校方很可能是對法律一知半解。一方面是不懂法。劉某等教師因為不公正待遇提出辭職，該校要求劉某繳納138萬元的違約金，包括安家費、科研啟動費、團隊建設費等費用。我國《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，按約定向用人單位支付違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。沒有其他約定時，打著服務期的幌子討要與培訓無關(guān)的安家費等款項，吃相未免有些難看。

　　另一方面是不守法。劉某與校方的服務期背后，是一份與培訓無關(guān)的“副高級專業(yè)技術(shù)職務人員服務期履職合同”，該校教師證實，只有簽署延長6年服務期的合同，該校才授予教師江蘇省人力資源與社會保障廳頒發(fā)的副教授證書。而我國《高等教育法》第四十七條對于高校教師職務應當具備的基本條件，并沒有規(guī)定服務期限。高校任意為教師獲得職稱增設無關(guān)條件，還認為“如果教師認為不公平，可以選擇不簽署”“各個學校都這樣做”，說不過去。

　　一些年輕教師與高校發(fā)生聘用糾紛，不時被指挑剔條件，不安心做好自己。可在本起案例中，我們看到的問題是：個別高校沒有想清楚為什么要招攬人才。只關(guān)心人才引進數(shù)量，爭取眼前利益比如在學科排名上更進一步，“來之”后如何“安之”的問題自然不在考慮之列，等到喪失了信任，才想起用職稱綁定人才。因此，做不到“既來之則安之”，根本原因在于個別高校沒有形成對人才的尊重，也缺乏對學術(shù)、對高校自身的敬畏。

　　事實上，各種評定之所以看重人才數(shù)量，真正在意的是人才能夠創(chuàng)造的價值，不僅在于當下，更是為長遠計。理解這一點之后，以合理的工資待遇、清朗的學術(shù)氛圍、公正的晉升渠道，換來人才在高校中認真教學、潛心科研、做出成果，高校才能進入人才愿意來、留得下的良性循環(huán)。