一段時(shí)間以來(lái)，一些行業(yè)、企業(yè)超時(shí)加班問(wèn)題受到社會(huì)廣泛關(guān)注。

近日，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第二批超時(shí)加班典型案例，提示用人單位注意違法行為風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)依法規(guī)范用工。

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度”。如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，“一般每日不得超過(guò)一小時(shí)”。如果因?yàn)樘厥庠�因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

遺憾的是，即便法律有明確規(guī)定，超時(shí)加班的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中仍屢有發(fā)生。面對(duì)用人單位不合理的超時(shí)加班要求，很多勞動(dòng)者不得不忍氣吞聲。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者如此被動(dòng)的原因有很多，比如舉證能力、時(shí)間成本、仲裁訴訟負(fù)擔(dān)等等。

在這個(gè)意義上，兩部門(mén)聯(lián)合發(fā)布的10個(gè)超時(shí)加班典型案例，就為勞動(dòng)者依法維權(quán)和用人單位依法用工提供了明確指引。比如典型案例（一）關(guān)注的“勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排，用人單位能否解除勞動(dòng)合同”的問(wèn)題，就是現(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)的勞動(dòng)糾紛。對(duì)此，我國(guó)法律對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的上限有明文規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位私自制定的超時(shí)加班“土政策”，在法律上均應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。動(dòng)輒以此來(lái)威脅解除勞動(dòng)合同，則是“錯(cuò)公穿了錯(cuò)婆鞋——錯(cuò)上加錯(cuò)”。

還有些企業(yè)偷奸耍滑，事先要求員工簽署所謂的“奮斗者計(jì)劃”，書(shū)面同意“放棄加班費(fèi)”。一旦雙方對(duì)簿公堂，用人單位自持有“白紙黑字”，擺出一副有恃無(wú)恐的面孔。事實(shí)上，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都明確規(guī)定了用人單位支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的責(zé)任。約定放棄加班費(fèi)的協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任，排除了勞動(dòng)者權(quán)利，在法律上顯失公平，也應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。這也是典型案例（二）所討論的“勞動(dòng)者與用人單位訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議，能否主張加班費(fèi)”的問(wèn)題。 崇尚奮斗無(wú)可厚非，但不能成為用人單位規(guī)避法定責(zé)任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定、不侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的底線。

徒法不足以自行。無(wú)論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于超時(shí)加班相關(guān)的法律問(wèn)題早已有明文規(guī)定，但是很多用人單位要么是置若罔聞，比如案例中關(guān)注的“用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，就增加工作任務(wù)”的問(wèn)題；要么是裝傻充愣，比如案例中討論的“用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，拒付加班費(fèi)”的問(wèn)題……這些勞動(dòng)糾紛，在司法實(shí)踐中十分普遍。那么，兩部門(mén)聯(lián)合發(fā)布這些典型案例就是通過(guò)以案說(shuō)法的形式，將超時(shí)加班的代表性法律爭(zhēng)議置于公眾視野，普及法律知識(shí)，弘揚(yáng)法治精神，給超時(shí)加班劃出一條法律的“紅線”。

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